Jeg havde æren af lave et forløb på filmskolen Sper16 sammen med Anne Ahn Lund. Inspireret af forløbet har jeg skrevet nogle korte refleksioner om Bæredygtighed i filmbranchen.
Arbejdskultur er i konstant bevægelse
Når vi taler om en stærk vanepræget arbejdskultur, er det først og fremmest vigtigt at huske på, at enhver kultur består af mennesker – og vi er ret tilpasningsdygtige. Spørgsmålet er således ikke om vi kan ændre kulturen, men hvordan vi ændrer kulturen. Selvom det måske ikke ser sådan ud, så er arbejdskultur i konstant bevægelse. Hvis noget virker som en “låst” kultur, er det fordi medarbejdere og ledelse dagligt reproducerer kulturen – dvs. de gør noget hver dag, som opretholder kulturen, som den er. Et godt eksempel på at forandringe allerede er i gang, er filmskolen super16, som allerede under uddannelsen træner produktionsholdet i bæredygtig filmproduktion. Når de kommer ud på arbejdsmarkedet, vil deres vaner og perspektiv være med til at forme arbejdspladskulturen i branchen.
Subkultur
For at få mennesker til at gøre noget nyt, er det vigtigt at finde ud af, hvad der driver dem. “Filmbranchen” består af mange funktioner og hver funktion har en subkultur. Lysholdet har deres egen kultur, producerne deres egen og runnerne deres egen. Det er derfor vigtigt at blive skarp på, hvem forandringen er målrettet imod og skræddersy den til målgruppen. Nogle spørgsmål man kan stille sig om sin målgruppe er: Hvem ser jeg for mit indre blik? Hvilke normer er vigtige for personen? Hvilke rollemodeller relaterer denne person sig til? Hvad frygter denne person ved forandringen?
Hvis forandringen gøres meningsfuld for målgruppen, er der større chance for, at man opnår succes med implementeringen.
Tryghed og trivsel
Et at de absolut vigtigste brikker i puslespillet er medarbejderes trivsel. Medarbejdere i filmbranchen er ramt af et højt niveau af pres og stress, hvilket giver dårlige forudsætninger for forandring. Hjernen er bedst til at indgå i forandringsprocesser, når nervesystemet er i hvile. Når man er presset og stresset, bliver nervesystemet “overaktiveret”, hvilket gør, at vi holder fast i gamle vaner og mønstre. I så tilfælde kan forandring virke utryg, og det kan resultere i negative reaktioner og modstand fra medarbejdere. Stressede medarbejdere har oftere “nej-hatten” på, fordi der ikke er plads til mere på tallerkenen. Det er derfor utroligt vigtigt at bæredygtighedsinitiativer medtænker trivsel og tryghed på arbejdspladsen, så forandringen bliver bæredygtig for både planeten og for de mennesker, der bor på den.
Ledelsens rolle
Det er vigtigt at ledelsen går forrest og kropsliggør forandringen for medarbejderne. Hvis dem med mest indflydelse ikke gider at bruge tid og energi på bæredygtig forandring, hvorfor skulle medarbejderne så? Derudover har ledelsen en utrolig vigtig rolle, når det kommer til trivsel og tryghed. Forandring er en sårbar proces og kræver konstant revision. Denne proces fungerer bedst, når medarbejderne føler sig trygge til at dele deres gode og dårlige erfaringer med implementering af nye initiativer. Hvis arbejdskulturen ikke er anerkendende og tryg, går man glip af afgørende vidensdeling og feedback og risikerer at dyre initiativer går tabt undervejs. Det er vigtigt at alle funktionerne på en produktion har en grad af tryghed og anerkendelse imellem hinanden. Her kan man lade sig inspirere af metoden Appreciative inquiry. Slutteligt skal nogle forandringer implementeres “top-down” af ledelsen, fordi mennesker i mange tilfælde har nemmere ved at tilpasse sig noget nyt, når de ved at det er uundgåeligt.
